وافقت لجنة القوى العاملة بمجلس النواب، برئاسة النائب عادل عبد الفضيل عياد، على تعديلات هامة في مشروع قانون العمل الجديد، تُعزز حقوق المرأة العاملة، أبرزها زيادة مدة إجازة الوضع إلى أربعة أشهر بدلًا من ثلاثة في القانون الحالي رقم 12 لسنة 2003م.

تفاصيل إجازة الوضع والمزايا الأخرى:

تنص المادة 53 من مشروع القانون، كما وافقت عليها اللجنة، على ما يلي:

• إجازة وضع مدفوعة الأجر: يحق للعاملة الحصول على إجازة وضع لمدة أربعة أشهر، تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه، على ألا تقل مدة الإجازة بعد الوضع عن خمسة وأربعين يومًا،  ويشترط تقديم شهادة طبية تُحدد التاريخ المُرجح للوضع. وتكون الإجازة مدفوعة الأجر، على ألا تُستحق العاملة هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها.
• تخفيض ساعات العمل: تُخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل اعتبارًا من الشهر السادس من الحمل، ويُحظر إلزامها بساعات عمل إضافية طوال مدة الحمل وحتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع.
• التعويض عن الأجر: يُخصم من الأجر الذي يلتزم به صاحب العمل ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعي من تعويض عن الأجر وفقًا للمادة 77 من قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.

وقد أوضح المستشار القانوني لوزارة العمل، إيهاب عبد العاطي، أن تحديد مدة لا تقل عن 45 يومًا بعد الوضع يأتي لاعتبارات الأمومة وحق الطفل في رعاية الأم خلال هذه الفترة، وهو التزام يتوافق مع معايير الاتفاقيات الدولية. وأكد رئيس اللجنة، النائب عادل عبد الفضيل، أن مسألة الإجازة جوازية للمرأة بناءً على طلبها، وأن مدة الأربعة أشهر تتوافق مع المعايير الدولية للعمل، وتتسق مع ما نص عليه قانون الخدمة المدنية للعاملين بالدولة.

ضمانات أخرى لحماية المرأة العاملة:

:وافقت اللجنة أيضًا على مواد أخرى تُقدم ضمانات إضافية للمرأة العاملة، منها:  

• العودة إلى الوظيفة: يحق للعاملة بعد انتهاء إجازة الوضع العودة إلى وظيفتها أو وظيفة مماثلة دون الإخلال بأي مزايا كانت مقررة لوظيفتها الأصلية (المادة 54).
• حظر الفصل: يُحظر فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع أو عقب عودتها منها، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل أو إنهاء الخدمة لسبب مشروع. ويحق لصاحب العمل حرمان العاملة من التعويض عن أجر الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدى الغير (المادة 54).
• فترات الرضاعة: يحق للعاملة التي ترضع طفلها خلال السنتين التاليتين لتاريخ الوضع، بالإضافة إلى فترة الراحة المقررة، في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، ولها الحق في ضم هاتين الفترتين، وتُحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل دون تخفيض في الأجر (المادة 54).
• إجازة لرعاية الطفل: تم إرجاء المادة 55 لضبط الصياغة، وتنص على حق العاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر في الحصول على إجازة دون أجر لمدة لا تجاوز سنتين لرعاية طفلها، على ألا تستحق هذه الإجازة لأكثر من ثلاث مرات طوال مدة خدمتها، بشرط مرور سنة على وجودها في المنشأة وألا تقل المدة بين الإجازة الأولى والثانية عن سنتين. وقد طالب ممثل المجلس القومي للطفولة والأمومة بإضافة المرأة الكافلة والحاضنة لهذه المادة.
• إنهاء عقد العمل: يحق للعاملة إنهاء عقد العمل بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها، مع إخطار صاحب العمل كتابةً خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع، مع مراعاة عدم الإخلال بحقوقها المقررة قانونًا (المادة 57).
• نظام تشغيل النساء: يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله عاملة أو أكثر تعليق نسخة من نظام تشغيل النساء في أماكن العمل، يتضمن إجراءات وضوابط وقواعد ومواعيد ساعات العمل المرن أو العمل عن بعد للمرأة التي ترعى أطفالًا ذوي إعاقة (المادة 58).
• دور الحضانة: تم إرجاء المادة 59 لضبط الصياغة، وتنص على إلزام صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد بإنشاء دار حضانة أو الإعالة على دار حضانة لرعاية أطفال العاملات، وتلتزم المنشآت التي تقع في منطقة واحدة وتستخدم كل منها أقل من مائة عاملة بالاشتراك في تنفيذ هذا الالتزام. ويجوز لصاحب العمل تحمل تكاليف رعاية الأطفال بدار الحضانة كبديل. وقد تساءل وكيل اللجنة، النائب إيهاب منصور، عن مدى تطبيق هذا البند على أرض الواقع، واقترح تخفيض عدد العاملات المطلوب، وتساءل عن تعريف "المنطقة الواحدة".

    وتُعدّ هذه التعديلات خطوة هامة نحو تعزيز حقوق المرأة العاملة وتوفير بيئة عمل مُناسبة لها تُراعي ظروفها واحتياجاتها.